<싱가포르 한국상공회의소 싱가포르노동부(MOM) 간담회  개최>

싱가포르 한국상공회의소는 우리기업 인사부(HR) 대표자 40여명이 참석한 가운데 4.18(목) Tower Club   62층에서 싱가포르 노동부(MOM) 국장등 관계자들과 간담회를 개최했다. 

동 세미나는 싱가포르 노동부의 “MOM Post-Budget 2019“ 발표에 이어 Penny Han 싱가포르 노동부 국장 및 노동정책부서 담당자 8명과의 질의 및 응답 순으로 진행 됐다.

MOM 발표자는 2019예산안의 노동부 정책 업데이트로

전체 생산성 성장이 2017년 4.1%에서 2018년 2.5%로 감소, 그중 제조업은 8.5% 성장했지만 서비스 부문 1% 성장에 불과하여 부문별 고르지못한 성장의 격차를 줄이고, 서비스 부문의 생산성 성장의 필요성에 공감하게 됐다. 이를 위해 싱가포르인 우선 고용 정책 실시하며 외국인 노동자의 인력집중도를 줄이기 위해 서비스분야의 WP(Work Permit) 비자의 현재 40%인 외국인고용인 최대 허용비율을 2020년 38%, 2021년 35%로 감소, SP 비자도 현재 15%에서 2020년 13%, 2021년 10%로 감소 예정이라고 업데이트했다.

다른 분야의 외국인 고용인 최대 허용비율은 변동 없고, 외국인고용 부담금 또한 변화 없다.

이어서, 변화하는 정책에 잘 적응하기 위해, 기업을 위한 정부 지원정책으로 SkillsFuture Work-Learn Program, Professional Conversion Program & Place-and Train, Open Door Programme, Project Phoenix, Career Support Programme(Extended), Career Trial(Expanded), P-Max 를 소개하고 발표를 마무리 했다.

 

이어서 질의응답 시간에 우리측 참석자들은 노동부에 질의했고 노동부는 답변했다. (분야별 정리)

동 간담회를 통해 싱가포르에 진출한 우리기업인들은 싱가포르 정부에 인력 채용에 관한 애로를 전달하는 한편, 싱가포르 정부의 외국인력 정책 현황을 파악하고 정책 방향을 확인하게 되어 향후 인력 운용에 관한 방향을 설정하는데 도움이 되는 자리가 되었다.

 

<건설분과>

△ Fair Consideration Framework (싱가포르인 우선 채용정책) 관련, 이를 모니터링 하는 주요 항목인 PMET 비율 산정시 PR을 Local로 포함여부에 대한 질의에 대해

-> 로컬과 외국인 비율이 큰 요점이 아닌, MOM정책을 따라 EP 고용시  Job공고를 하고, 싱가포르인을 공정하게 평가하는 부분이 있으면 큰 문제가 되지 않음. Watch List는 1%에 불과한 소수이고 같은 업종의 타회사와 비교하여 이상점이 있는 회사만 우려해야 함.  즉 MOM이 제시한 절차를 잘 지키면 큰 문제 없음.

 

△ 건설사로 외국인 근로자를 고용할 일이 많은데 직접고용과 인력사무소를 통한 고용의 차이점이 있는지?

-> 직접고용과 인력사무소를 통한 고용의 Quota 및 고용가능인원인 Quota와 고용부담금 Levy의 차이가 없어 회사의 정책에 따라 하면 됨.

하지만 MOM에서 외국인근로자의 논쟁 및 잦은 교체는 깊게 관여함.  이럴 경우 비자발급 소요가 오래 걸리며 잦은 교체의 이유를 알아보고자 함.

 

△ 건설사가 정부 프로젝트를 많이 시행하는데 품질 유지를 위해서 숙련공이 필요함.

싱가포르인을 고용하고자 해도 잦은 근무지 이탈로 지속성이 없고 Safety Regulation 문제로 Training도 불가한 경우가 많아 어려움이 가중되고 있음. 이런 이유로 한국 숙련공을 채용하고자 하면 MOM에서는 싱가포르 PMET를 고용하라는 답변을 함.

->어려움은 이해 하지만 생산성 향상 및 지속적인 발전을 위해 이해하고 정책을 따라야 함.  Safety부서와 확인해 봐야 하지만 일반Training은 가능할 것 임.

 

△ 외국인 노동자 고용을 위해 Skill Evaluation Certificate (SEC) 이 필요한데 기준을 맞추기 어려움.

-> 아주 어렵지 않음. The Building and Construction Authority (BCA)와 체크해 문제를 해결할수 있음.  Foreign construction worker directory system (FCWDS)를 활용해 업무 가능 외국인 노동자를 확인하고 고용할 수 있음.

 

△ 건설사로 FCF 정책에 따른 PMET의 로컬 고용비율 가이드 요청. 예전 노동부 장관인 Lim Swee Say장관이 1/3외국인 2/3 싱가포르인을 언급했는데, 이 비율을 유지하면 불이익을 당하지 않을 수 있는 것인지?

-> 1/3 외국인, 2/3 싱가포르인 언급한 부분은 싱가포르 경제가 어려울 때 이야기 한 것으로 Tolerance 비율임.

건설사 입장에서 세부적으로 살펴보면 건설군에서 MOM기준에서 벗어나는 기업을 면밀히 조사하고 제약을 주는것 임. 비율만으로 정하는 것은 아님.

 

△ 건설사로 싱가포르인을 고용하고 싶어 여러 경로 (Jobs bank, Jobs Street, Newspaper, WSG 등)로 구인했지만 대부분 싱가포르인이 조인하길 주저했고 입사해도 몇개월만에 사임함.  MOM에서 도울 수 있는 특별한 프로그램이 있는지? 

-> 우선 건설사의 어려움을 알고 있어서 외국인고용비율(Quota)가 1:7 로 가장 높은 비율임.

하지만 싱가포르인 고용을 독려하며 특별 도움이 필요하면 BCA와 연결하겠음.

일시적 특별채용 제도도 있지만 BCA에 제안서를 내야하고 산업군이 맞아야 하며 싱가포르 경제에 도움이 되야 한다는 제약이 있고 기간한정임.

 

△ Process분야에서 건설분야로 WP 변경 고용이 가능한지?

-> Skills Requirement 가 부합되면 고용 가능함.

 

<서비스분과>

△ 싱가포르한국학교 같은 한국인 선생님이  필수인 서비스분야의 경우 외국인 비율이 높을수 밖에 없고 EP신청을 위해 Self-Assessment를 이용하면 월급을 MOM기준에 맞출수 없는 경우가 많음.

추가적으로 학문적 자격(대학교명, 학교랭킹, 월급) 등이 MOM에서 비자 발급을 위한 중요한 고려사항인지?

-> 학문적 자격은 비자 발급을 위한 주요 고려사항은 아님.

우선 학교 같은 경우 행정직원은 로컬을 뽑는 등 채용할 수 있는 분야에 적극 고용이 이뤄져야 하며 선생님 같이 외국인을 고용할 수밖에 없는 특별한 경우 MOM은 EDB의 제안을 보고 비자 발급을 진행할 것 임. 관련해서 EDB 담당자와 상의하길 바람.

 

△ PR포함 로컬 7명 중 2명이 디렉터 및 주주라면 이 두사람도 워크퍼밋 쿼터에 포함되는지?

-> Local qualifying Salary 1,300불 이상 월급(2019.7.1 이후 기존 1,200에서 1,300불로 인상)을 받는다면 포함됨.  

 

△ 로컬 7명/ EP 2명/ SP 1명인 서비스섹터 회사의 경우 외국인 고용자를 추가 고용하고자 할 때 EP 나 WP 중 어떤 비자로 고용하는게 MOM입장에서는 좋은지? 외국인 비율이 많아져 불이익을 당할까 우려됨.

->   직종에 맞는 비자를 내주는게 맞기에 PME직종이면 EP를 발급하는게 맞고 회사의 불이익  없음.  WP 는 저숙련공을 의미함.   

 

△ Retail Business 특히 Restaurant를 하고자 하는 경우, 현지인이 아닌 외국인 이사가 법인을 설립해서 비자를 받기 위해서는 NEA Food Establishment Licensees가 필요한데 이는 EP를 받기 전에는 불가능한 상황임.  이로 인해 많은 한국인 투자자들이 현지인 고용을 하고F&B business 를 하고 싶은데도 어려운 경우가 많음.  이 경우 조건부로 단기 EP를 주고, 사업을 시작할 수 있게 MOM에서 지원책이 있는지?

-> License를 신청했다는 Acknowledgement있으면  EP신청에 문제 없음.

 

<기타>

△Watch list가 됐을 때 불리한점과 어떻게 벗어날수 있는지?

-> 비자 발급시 적어도 3개월 이상의 기간이 필요하며, 모든 절차를 세부적으로 지켜봄.

Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (Tafep)가 개별 회사 면담하며 노력/계획/실행의 여부를 차근히 살펴본 후 실행여부에 따라 벗어날 수 있음.

현재까지 260개 회사가 워치리스트에서 정상범위로 들어와 있음.

 

△ 6개월 싱가포르 워킹홀리데이에 한국 추가 가능 여부

-> 지정된 국가의 워킹홀리데이 신청자도 초과로 새로운 국가에 오픈할 계획이 현재 없음.

 

△ Training Employment Pass(TEP)가 기존 6개월에서 3개월로 줄었는데, 다시 늘어날 계획은?

-> 직업 연수를 위한 기간으로  3개월 정도가 적당하고 그보다 길면 회사에서 남용하는 사례가 많음.  

 

△ EP리뉴시 1년 연장만 되고 있는데 이유가 있는지?

-> 보통 EP 연장은 2년이상 발급 되는데 1년을 발급했다는건 MOM이 지켜보고 있다는 의미임.  

 

△ Intra-corporate transferee (ICTs) 제도에서, MOM싸이트 상에 보면 최대 5년까지만 싱가포르에 머무를 수 있다고 되어있는데, 적용되는 기준이 사람 인지 아니면 주재 기간인지? ( 예시, A가 2015년에 발령을 받아 싱가폴에 4년을 주재하고 한국으로 돌아갈 경우, 3년 후 다시 싱가폴에 발령이 된다면 그 땐 1년밖에 적용을 못받는 것인지? 아니면 다시 5년을 주재 가능한 것인지?)

-> 사람기준으로, 5년 기간을 못채우고 한국에 돌아갔다 다시 발령 되서 싱가포르 나오면 일반 EP 발급 절차를 따라야 하고 Job Bank 등록 해야 함.

 

△ 개인이 사업계획을 가지고 외국인 이사 및 주주로 등재하여 법인을 설립하고 EP를 진행하는 경우, 6개월 이내에는 대부분 Entrepass를 받아야 한다는 사유로 Rejection을 받는 경우가 많은데, Entrepass의 경우는 별도 자격 요건이 있어 이에 해당되지 않는 경우가 대부분임.  이 경우 법인설립과 동시에 이사가 본인 회사로 EP를 받는게 결격사유인지?

-> legal entity 없는 Sole Propriety나 partner는 Entrepass를 신청해야함.

 

△ 한국기업 중 지사에서 법인/본사로 변경할 때 가장 큰 우려사항은 인력 문제임.

매니저 레벨은 다른 국가와 협력을 위해 한국인 고용이 필요할 경우가 많음.

-> 싱가포르는 여전히 고용 관련하여 열려있으며 EP승인율은 여전히 80%로 낮아지지 않았고 직무의 질에 적합한 구직자인지를 더 자세히 보고 있음.

 

△ 비자 발급에 오래 걸려 고용에 어려움이 있음.

-> 90% 2-3주안 에 발급되고 시간이 오래 걸리는 이유는 Watch List나 Individual Foreigner일 경우임.

 

△ 한국 본사의 직원 핸드북 정책을 따르고 있는데, 고용계약이 한국에서 이뤄진 경우에도 싱가포르의 고용법을 따라야 하는건지?

-> 고용계약이 한국에서 이뤄졌더라도 싱가포르에서 일하면 싱가포르 고용법을 따라야함.

 

△ 향후 MOM기조와 한국기업과 협력 방안

-> 5개 분야별 검토하고 있으며, 2019년에는 서비스분야만 변화가 있고, 다른 분야는 기존과 동일.

외국인 고용부담금(Levy)와 비율(Quota)을 조절하며 거시적1/3 외국인 비율을 유지하려고 하고 있고, 비자 발급 여부는 신청자와 고용회사 모두를 검토하되 급여 조건이외에도 경력 등이 고려되며, 특히 싱가포르인에게 공정한 취업기회를 보장하였는지가 중요한 고려사항임.